Die Bundesregierung lässt die dreijährige Umsetzungsfrist für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie mit Ablauf des 08.06.2026 verstreichen. Mit Verweis auf die wirtschaftliche Lage und den Wunsch nach Bürokratieabbau plant sie ein nationales Umsetzungsgesetz nun erst für das Jahr 2027. Was nach Abwarten-können klingt, birgt ab sofort ein enormes Haftungsrisiko für Arbeitgeber.

Eine Vereinbarung über die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens ist nach § 134 BGB in den Monaten nichtig, in denen der Wert des Sachbezugs entgegen § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts übersteigt. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer eine Geldzahlung in Höhe des Sachbezugswerts - ein Prozent des Listenpreises im Zeitpunkt der Erstzulassung - beanspruchen kann.

Eine räumlich abgegrenzte Einheit innerhalb eines digital gesteuerten Lieferdienstes (sog. „Remote-City“) ist kein Betriebsteil im Sinne des § 4 Abs. 1 BetrVG, wenn es ihr an einer eigenen organisatorischen Leitung oder einem Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit fehlt. Die bloße Steuerung über eine App genügt hierfür nicht.

Eine formularmäßige arbeitsvertragliche Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung ohne weitere Voraussetzungen unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.

Das Einwurf-Einschreiben begründet keinen verlässlichen Anscheinsbeweis mehr für den Zugang einer Willenserklärung. Der Zugang wichtiger Schreiben (insbesondere Kündigungen) ist damit nicht mehr allein über Versand- und Trackingbelege beweisbar, sondern erfordert eine darüberhinausgehende, individualisierte Zustell- oder Dokumentationssicherheit.

Erstattet der Arbeitgeber eine erforderliche Massenentlassungsanzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat, ist die daraufhin ausgesprochene Kündigung unwirksam. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG i. V. m. Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG.

Das LAG Thüringen hat sich mit einer in vielen Unternehmen verbreiteten Praxis beschäftigt: der generellen Begrenzung zusammenhängender Urlaubszeiten auf maximal zwei Wochen. Die Entscheidung zeigt deutlich, dass solche pauschalen Vorgaben arbeitsrechtlich problematisch sein können.