Keine Hemmung der Kündigungserklärungsfrist bei urlaubsbedingter Abwesenheit des Arbeitnehmers

BAG, Urteil vom 4. Dezember 2025 – 2 AZR 55/25

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasste sich in seinem Urteil vom 4. Dezember 2025 (Az. 2 AZR 55/25) mit der praxisrelevanten Frage, ob der gesetzliche Erholungsurlaub eines Arbeitnehmers den Beginn der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB bei einer außerordentlichen Kündigung hinauszögert. Die Entscheidung verdeutlicht die strengen Anforderungen an das Beschleunigungsgebot des Arbeitgebers bei der Aufklärung von Kündigungssachverhalten.

Sachverhalt

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer außerordentlich fristlosen, hilfsweise mit Auslauffrist erklärten Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger war seit 2006 bei der Beklagten als Zugchef beschäftigt und nach dem übereinstimmenden Sachvortrag ordentlich unkündbar. Ende April 2023 erhob ein Kollege den Vorwurf, der Kläger habe ihn während einer Fahrt sexuell belästigt. Unmittelbar danach befand sich der Kläger ab dem 25. April 2023 in einer Ruhezeit und trat unmittelbar danach einen bis zum 21. Mai 2023 genehmigten Erholungsurlaub an. Während des Urlaubs unternahm die Beklagte keinen Versuch, den Kläger zu kontaktieren oder anzuhören, obwohl eine Kommunikation über das überlassene Diensthandy oder per Post grundsätzlich möglich gewesen wäre. Erst nach der Rückkehr des Klägers aus dem Urlaub am 22. Mai 2023 konfrontierte die Beklagte ihn mit den Vorwürfen. Nach erfolgter Anhörung des Klägers und des Betriebsrats ging dem Kläger das Kündigungsschreiben am 6. Juni 2023 zu. Der Kläger erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage und rügte unter anderem die Versäumung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt.

Entscheidung

Die Revision der Beklagten vor dem BAG blieb erfolglos. Der Zweite Senat bestätigte, dass die außerordentlichen Kündigungen wegen Versäumung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam sind. Diese Ausschlussfrist gelte auch für eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Die Frist beginne, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der maßgebenden Tatsachen hat. Zwar dürfe der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung notwendige Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt. Dies gelte jedoch nur so lange, wie er die Ermittlungen mit der gebotenen Eile vorantreibt. Das BAG stellte klar, dass eine urlaubsbedingte Abwesenheit des Arbeitnehmers keinen besonderen Umstand darstellt, der ein vollständiges Zuwarten von mehr als drei Wochen rechtfertigen würde. Weder das Bundesurlaubsgesetz noch das Unionsrecht enthielten ein absolutes Kontaktaufnahmeverbot während des Erholungsurlaubs. Zwar diene der Urlaub der Erholung, jedoch stelle die Aufforderung zur Anhörung kein Verlangen nach der vertraglichen Hauptleistung dar, sondern betreffe lediglich eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Das Interesse des Arbeitnehmers an einem ungestörten Urlaub müsse hinter dem Gebot der Rechtssicherheit und dem Beschleunigungsgebot zur Wahrung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB zurücktreten. Da die Beklagte ab dem 27. April 2023 Kenntnis von den Vorwürfen hatte und bis zum 22. Mai 2023 schlicht untätig blieb, ohne auch nur den Versuch einer Kontaktaufnahme per Telefon, E-Mail oder Post zu unternehmen, lief die Zweiwochenfrist ab und war bei Zugang der Kündigung am 6. Juni 2023 bereits verstrichen. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung schied aus, da das ordentliche Kündigungsrecht tarifvertraglich ausgeschlossen schien und zudem die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß für eine ordentliche Kündigung durchgeführt wurde.

Handlungsempfehlung

Für Arbeitgeber begründet dieses Urteil einen erheblichen Handlungsdruck bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen. Befindet sich der betroffene Arbeitnehmer im Urlaub oder steht dieser unmittelbar bevor, darf die Personalabteilung nicht bis zu dessen Rückkehr warten. Es muss unverzüglich ein dokumentierter Kontaktaufnahmeversuch unternommen werden, beispielsweise durch ein Schreiben per Boten an die Heimatanschrift oder per E-Mail, um dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Reagiert der Arbeitnehmer im Urlaub nicht oder lehnt eine Äußerung mit Verweis auf den Urlaub ab, liegt erst dann ein besonderer Umstand vor, der den Fristbeginn zulässigerweise hinausschiebt. Reine Untätigkeit führt dagegen unwiderruflich zur Verfristung der Kündigung. Zudem ist bei der Betriebsratsanhörung stets vorsorglich auch zu einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung anzuhören, um sich die Möglichkeit einer Umdeutung offenzuhalten.

Arbeitnehmern bietet die Entscheidung einen verbesserten Schutz vor verspäteten Reaktionen des Arbeitgebers. Sollten Arbeitnehmer während ihres Urlaubs mit Kündigungsvorwürfen konfrontiert werden, ist sorgfältig abzuwägen, ob eine sofortige Stellungnahme erfolgt. Zwar besteht im Urlaub keine Pflicht zur ständigen Erreichbarkeit über Diensthandys, ein bewusstes Ignorieren schriftlicher Anfragen an die Heimatadresse kann jedoch dazu führen, dass der Arbeitgeber nach Ablauf einer angemessenen Frist ohne durchgeführte Anhörung kündigen darf. Im Falle einer dennoch ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung nach dem Urlaub sollte die Einhaltung der Zweiwochenfrist stets im Rahmen der Kündigungsschutzklage überprüft und gerügt werden.

Autor I Daniel Budtschenko

Rechtsanwalt Daniel Budtschenko berät Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte sowohl gerichtlich als auch außergerichtlich in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, insbesondere bei der Durchführung von Kündigungsschutzverfahren. Ergänzend berät er Unternehmen zu Statusverfahren und Fragen der Sozialversicherungspflicht von Beschäftigten und Gesellschafter-Geschäftsführern.