Verschiebung des Umsetzungsgesetzes zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Warum Abwarten für Arbeitgeber gefährlich ist
Die Bundesregierung lässt die dreijährige Umsetzungsfrist für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie mit Ablauf des 08.06.2026 verstreichen. Mit Verweis auf die wirtschaftliche Lage und den Wunsch nach Bürokratieabbau plant sie ein nationales Umsetzungsgesetz nun erst für das Jahr 2027. Die weitreichenden individuellen Auskunftsansprüche und Berichtspflichten sollen nach den Plänen der Politik sogar erst im Juni 2028 greifen, wenn auch rückwirkend für 2027.
Dass der deutsche Gesetzgeber die Frist versäumt, bedeutet jedoch keinesfalls, dass die Richtlinie vorerst keine Wirkung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Deutschland entfaltet. Die EU-Richtlinie dient der Durchsetzung und Konkretisierung eines europäischen Grundrechts, dem im Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union verankerten Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Daher gilt bereits jetzt das Gebot der richtlinienkonformen Auslegung. Das bedeutet, dass deutsche Arbeitsgerichte ab sofort verpflichtet sind, das bestehende nationale Recht, insbesondere das (nicht überarbeitete) Entgelttransparenzgesetz zwingend im Lichte der EU-Richtlinie zu interpretieren und der Richtlinie so zur Wirksamkeit zu verhelfen. Arbeitnehmer können sich somit in weiten Teilen direkt auf die Kernpflichten der Richtlinie berufen und diese vor den Arbeitsgerichten geltend machen.
Das betrifft vor allem den Auskunftsanspruch, der nach der Richtlinie künftig völlig unabhängig von der Unternehmensgröße gilt. Damit wird der Auskunftsanspruch gem. §§ 10, 12 Entgelttransparenzgesetz in seinem Anwendungsbereich stark erweitert, da dieser bislang nur bei Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten galt. Zudem weitet sich der Vergleichsmaßstab massiv aus. Beschäftigte können Auskunft über ihr individuelles Entgelt sowie über die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsentgelte für Gruppen verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Maßgeblich ist dabei nicht mehr nur der einzelne Betrieb, sondern das gesamte Unternehmen. Wird beispielsweise in Folge des Auskunftsanspruchs eine Entgeltdiskriminierung festgestellt, droht ein massives finanzielles Risiko auf Seiten des Arbeitgebers, da die Gehaltsdifferenz im Rahmen eines Schadensersatzanspruches nach Art. 16, 21 der Entgelttransparenzrichtlinie rückwirkend für mindestens drei Jahre ausgeglichen werden muss. Daneben besteht zusätzlich, wie bisher auch, das Risiko von Entschädigungsansprüchen wegen einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Die weitreichenden Pflichten beginnen dabei nicht erst im laufenden Arbeitsverhältnis, sondern setzen schon im Einstellungsverfahren an. Unternehmen müssen ihre Entgeltstruktur künftig schon vor einer Einstellung offenlegen, indem sie das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne mitteilen. Gleichzeitig wird es Arbeitgebern strikt untersagt, Bewerber nach ihren früheren Gehältern zu fragen, um die Fortschreibung von unfairen Gehaltsbiografien zu verhindern. Im weiteren Verlauf kommen auf größere Betriebe zudem erhebliche bürokratische Lasten zu, da Unternehmen ab einhundert Beschäftigten verpflichtende Berichte über den Gender-Pay-Gap in ihrer Organisation erstellen und veröffentlichen müssen.
Um Entgeltstrukturen im Streitfall zu rechtfertigen, verlangt die Richtlinie vier objektive und geschlechtsneutrale Kriterien zur Bemessung der Vergütung, die sich an den Kompetenzen, der Belastung, der Verantwortung und den konkreten Arbeitsbedingungen orientieren. Ein reines Abstellen auf Berufsjahre, Betriebszugehörigkeit und auch das individuelle Verhandlungsgeschick, wie das Bundesarbeitsgericht bereits 2023 entschied (BAG v. 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21), reicht nicht aus, um eine Entgeltbenachteiligung auszuräumen. Das betrifft im Übrigen auch tarifgebundene Unternehmen, da der Europäische Gerichtshof auch Tarifverträge konsequent am Maßstab der Entgeltgleichheit misst.
Die politische Verschiebung des Gesetzes verschafft Unternehmen daher keine echte Zeit, sondern vergrößert vielmehr das Haftungsrisiko derer, die nicht bereits jetzt handeln. Arbeitgeber sollten deshalb eine umfassende Vergütungsanalyse vornehmen, um Gehaltsunterschiede bei gleicher Tätigkeit anhand der vier objektiven Kriterien sachlich zu überprüfen. Feste und sachlich begründbare Entgeltstrukturen werden dadurch, insbesondere auch für nicht tarifgebundene Unternehmen, die solche ggf. bislang nicht hatten, nahezu unerlässlich.
Autor I Finn Niklas Konsemüller
Rechtsanwalt Finn Niklas Konsemüller berät Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte sowohl gerichtlich als auch außergerichtlich in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Sein Schwerpunkt liegt in der Führung von Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten.