Pauschale Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag unwirksam

BAG, Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25

Eine formularmäßige arbeitsvertragliche Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung ohne weitere Voraussetzungen unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.

Sachverhalt

Der Kläger war als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt und erhielt einen auch privat nutzbaren Dienstwagen. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine vorformulierte Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt war, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.

Nachdem der Kläger selbst fristgerecht kündigte, stellte ihn die Arbeitgeberin bis zum Ende der Kündigungsfrist frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens. Der Kläger gab den Wagen zurück, verlangte jedoch eine Nutzungsausfallentschädigung. Er hielt die Freistellung für unrechtmäßig und berief sich auf die Unwirksamkeit der Klausel.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25) stellte klar, dass die streitige Freistellungsklausel des Arbeitgebers in den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers eingreift, der bis zum Ablauf der Kündigungsfrist grundsätzlich fortbesteht. Dieser Anspruch ist arbeitsrechtlich und grundrechtlich geschützt.

Das Ergebnis der Interessenabwägung des BAG: Das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer unabhängig von konkreten Gründen freizustellen, tritt hinter dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers zurück. Eine Freistellung während der Kündigungsfrist ist daher nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund im Einzelfall vorliegt, etwa konkrete betriebliche Interessen oder Schutzbelange.

Die Klausel war daher wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam. Offen blieb jedoch, ob die Freistellung im konkreten Fall möglicherweise aus anderen, individualrechtlich begründeten Gründen zulässig gewesen sein könnte. Insoweit wurde die Sache an die Vorinstanz zurückverwiesen.

Praxisausblick

Die Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung für die Gestaltung von Arbeitsverträgen und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Arbeitgeber können sich nicht mehr auf pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen verlassen. Freistellungen müssen künftig stets im Einzelfall begründet werden. Andernfalls drohen Ansprüche auf Weiterbeschäftigung oder Schadensersatz, etwa wegen entgangener Sachleistungen wie Dienstwagen oder Boni.

Für die Praxis empfiehlt sich daher:

• Freistellungen bei Kündigungen nur noch auf konkrete, bestenfalls gut dokumentierte Gründe zu stützen.

• Vertragsklauseln zur Freistellung dringend einer AGB-rechtlichen Prüfung zu unterziehen und zu individualisieren.

• Bei bereits bestehenden Freistellungen sorgfältig zu prüfen, ob ein eigenständiger sachlicher Grund außerhalb der Klausel tragfähig ist.

• In der Gestaltung von Dienstwagenregelungen klare und eigenständige Regelungen für den Fall der Freistellung vorzusehen.

Arbeitnehmer erhalten durch die Entscheidung ein gestärktes Instrumentarium, um sich gegen „automatische“ Freistellungen zur Wehr zu setzen und gegebenenfalls Vergütungs- oder Nutzungsersatzansprüche geltend zu machen.

Autor I Finn Niklas Konsemüller

Rechtsanwalt Finn Niklas Konsemüller berät Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte sowohl gerichtlich als auch außergerichtlich in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Sein Schwerpunkt liegt in der Führung von Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten.