Vorsicht bei Gruppenchats mit Kollegen: Wann Nachrichten auf dem Diensthandy zur Kündigung führen

BAG, Urteil vom 24.08.2023 – 2 AZR 17/23

Wer sich in einer privaten Chatgruppe stark beleidigend, rassistisch, sexistisch oder zu Gewalt aufstachelnd über Vorgesetzte und Kollegen äußert, kann sich gegen eine darauf gestützte außerordentliche Kündigung nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen. Der private Charakter der Gruppe schützt für sich genommen nicht. Wo die Grenze zur noch hinzunehmenden derben Kritik verläuft, zeigt eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, auf die zusätzlich eingegangen wird.

Sachverhalt

Der Kläger gehörte seit 2014 einer Chatgruppe eines Messengerdienstes an, der zunächst fünf weitere Arbeitnehmer der Beklagten angehörten. Im November 2020 kam ein ehemaliger Kollege als siebtes Mitglied hinzu. Alle Gruppenmitglieder waren nach den Feststellungen der Vorinstanz langjährig befreundet, zwei von ihnen miteinander verwandt.

Neben rein privaten Themen ging es in der Gruppe auch um den Betrieb. Dabei äußerte sich der Kläger, wie auch mehrere andere Gruppenmitglieder, in beleidigender und menschenverachtender Weise unter anderem über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Nach der Bewertung des Bundesarbeitsgerichts handelte es sich um stark beleidigende, rassistische, sexistische und zu Gewalt aufstachelnde Äußerungen.

Die Beklagte erhielt von den Inhalten Kenntnis, da ein Gruppenmitglied die Inhalte weitergab und kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam. Er habe nach seiner Ansicht darauf vertrauen dürfen, dass die Nachrichten den Kreis der befreundeten Gruppenmitglieder nicht verlassen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben ihm recht und nahmen eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung an.

Entscheidung

Die Revision der Arbeitgeberin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das Berufungsgericht hat rechtsfehlerhaft eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung des Klägers angenommen und deshalb zu Unrecht das Vorliegen eines Kündigungsgrundes verneint.

Maßgeblich ist nach dem Bundesarbeitsgericht, dass eine Vertraulichkeitserwartung nur dann berechtigt ist, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können. Ob das der Fall ist, hängt vom Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie von der Größe und der personellen Zusammensetzung der Gruppe ab.

Damit kehrt sich die Darlegungslast um. Sind Gegenstand der Nachrichten beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedarf es einer besonderen Darlegung des Arbeitnehmers, warum er berechtigt erwarten konnte, kein Gruppenmitglied werde den Inhalt an einen Dritten weitergeben. Der Arbeitnehmer muss also aktiv begründen, warum er auf Vertraulichkeit vertrauen durfte. Er kann sich nicht darauf zurückziehen, die Gruppe sei eben privat gewesen.

Das Bundesarbeitsgericht hat das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Dabei sind nach den ausdrücklichen Vorgaben des Senats vier Gesichtspunkte zu berücksichtigen: Die Größe der Chatgruppe, ihre geänderte Zusammensetzung, die unterschiedliche Beteiligung der Mitglieder an den Chats sowie die Nutzung eines Mediums, das auf die schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegt ist. Gerade der letzte Punkt hat erhebliche praktische Bedeutung. Wer einen Messenger nutzt, muss einkalkulieren, dass sich Inhalte mit wenigen Klicks weiterverbreiten lassen.

Wo die Grenze verläuft

Die Entscheidung bedeutet nicht, dass jede grobe Äußerung über Vorgesetzte den Arbeitsplatz kostet. Das zeigt ein aktueller Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 18.11.2025 – 3 SLa 699/24).

Ein seit 2020 in Dauernachtschicht im Verteilzentrum einer Handelsgruppe beschäftigter Arbeitnehmer geriet im August 2024 mit seiner neuen Vorgesetzten aneinander. Nach Darstellung der Arbeitgeberin ignorierte er die Anweisung, andere Mitarbeiter zu unterstützen, und erklärte der Vorgesetzten, sie könne ihm nichts sagen, sie sei noch ein Kind. Als sie ihn bat, zur Beruhigung die Halle zu verlassen, reagierte er aufbrausend und äußerte auf Türkisch eine derbe, sexuell konnotierte Redewendung. Über deren Übersetzung stritten die Parteien, der Kläger machte geltend, er habe sinngemäß gesagt, in der Schicht werde viel Druck ausgeübt. Zuvor waren bereits zwei Abmahnungen erteilt worden. Die Arbeitgeberin kündigte ordentlich.

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab, in der Berufung hatte der Kläger Erfolg. Die Kammer erhob Beweis durch Vernehmung der Vorgesetzten, eines anwesenden Kollegen und des Shift Managers. Danach hielt sie es zwar für erwiesen, dass der Kläger die Äußerungen im Wesentlichen so getätigt hatte wie von der Arbeitgeberin geschildert. Aus den Zeugenaussagen ergab sich jedoch, dass sie nicht als schwerwiegende, persönlich herabwürdigende Beleidigung gemeint und auch nicht so zu verstehen waren. Es handelte sich um eine in vulgärer Sprache geäußerte Kritik, die sich auf die Art und Weise der Schichtführung als solche bezog. Angesichts der besonderen Umstände einer Konfliktsituation und unter Abwägung der wechselseitigen Interessen war die Kündigung unverhältnismäßig. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Die Linie beider Entscheidungen lässt sich damit auf einen Nenner bringen: Entscheidend ist nicht die Derbheit der Wortwahl, sondern die Stoßrichtung. Kritik an betrieblichen Abläufen bleibt Kritik, auch wenn sie vulgär formuliert ist. Die gezielte Herabwürdigung einer Person dagegen ist ein Kündigungsgrund, und zwar unabhängig davon, ob sie im Hallengespräch oder im vermeintlich geschützten Gruppenchat fällt, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer die Vertraulichkeitserwartung nicht ausreichend darlegen kann.

Praxisausblick

Für Arbeitgeber eröffnet die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Handlungsspielräume, verlangt aber weiterhin sorgfältige Einzelfallprüfung.

Für die Praxis empfiehlt sich daher:

•   Die Äußerungen konkret danach zu bewerten, ob sie sich gegen eine Person richten oder gegen betriebliche Zustände. Nur die personenbezogene Herabwürdigung trägt eine Kündigung, ggf. sogar ohne vorherige Abmahnung.

•   Die Herkunft der Chatinhalte zu dokumentieren und die Verwertbarkeit datenschutzrechtlich zu prüfen, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.

•   Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ab zuverlässiger Kenntnis im Blick zu behalten, gerade wenn Chatverläufe erst mühsam gesichtet und übersetzt werden müssen.

•   Bei fremdsprachigen Äußerungen den genauen Wortlaut und eine belastbare Übersetzung zu ermitteln, da ähnlich klingende Ausdrücke völlig unterschiedliche Bedeutungen haben können.

Arbeitnehmer sollten sich klarmachen, dass der private Gruppenchat mit Kollegen keine rechtsfreie Zone ist. Wer sich dort über Vorgesetzte oder Kollegen in menschenverachtender Weise äußert, trägt im Prozess die Darlegungslast dafür, warum er auf Vertraulichkeit vertrauen durfte. Das gelingt bei größeren, wechselnd zusammengesetzten Gruppen kaum. Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Chat über ein Diensthandy läuft, da der Arbeitgeber hier unter Umständen leichter Kenntnis erlangt. Andererseits ist eine Kündigung nicht automatisch wirksam, nur weil einmal ein derber Satz gefallen ist. Wer eine Kündigung wegen einer Äußerung erhält, sollte prüfen lassen, ob wirklich eine persönliche Schmähung vorlag, ob eine Abmahnung ausgereicht hätte und ob der Arbeitgeber die Fristen gewahrt hat. Die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG läuft in jedem Fall ab Zugang der Kündigung.

Autor I Finn Niklas Konsemüller

Rechtsanwalt Finn Niklas Konsemüller berät Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte sowohl gerichtlich als auch außergerichtlich in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Sein Schwerpunkt liegt in der Führung von Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten.