Kündigungsschutzklage gewonnen und trotzdem nicht zurück - der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG
LAG Köln, Urteil vom 09.07.2025 – 4 SLa 97/25
Stellt das Arbeitsgericht fest, dass eine Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Ist dem Arbeitnehmer die Rückkehr an den Arbeitsplatz jedoch nicht zuzumuten, kann er die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat einem solchen Antrag stattgegeben und die Abfindung mit zwei Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr bemessen, also dem Vierfachen der geläufigen Regelabfindung.
Sachverhalt
Die Klägerin war seit November 2019 bei der Beklagten beschäftigt und unmittelbar dem Geschäftsführer unterstellt. Der Umgang war zunächst kollegial, die Kommunikation verlagerte sich zunehmend auf private Messengernachrichten.
Anlässlich eines anstehenden Kundentermins machte der Geschäftsführer der Klägerin im Februar 2024 per Sprachnachricht detaillierte Vorgaben zu Kleidung und Erscheinungsbild mit deutlich sexualisiertem Einschlag und schob als Begründung Erwartungen der Kundenseite vor. Als die Klägerin dies ablehnte, zog er sie von dem Termin ab. Der Ton schlug dann um, es folgten grob herabwürdigende Nachrichten, eine Aufforderung Geschenke, Firmenwagen und Tankkarte zurückzugeben, sowie die Ankündigung einer Gehaltskürzung. Wenige Tage später fand die Klägerin einen Blumenstrauß mit einer Karte vor, die sie zu einem gemeinsamen Sauna- und Thermenbesuch einlud. Auch das lehnte sie ab. Vier Tage nach dieser vermeintlichen Entschuldigung sprach die Beklagte die Kündigung aus.
Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage. Im Prozess erkannte die Beklagte den Kündigungsschutzantrag an und forderte die Klägerin zur Wiederaufnahme der Arbeit auf. Die Klägerin beantragte daraufhin die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Mit Urteil vom 14.11.2024 löste das Arbeitsgericht Bonn (1 Ca 456/24) das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2024 auf und setzte eine Abfindung von 70.000 Euro fest. Dagegen richtete sich die Berufung der Beklagten.
Entscheidung
Die Berufung hatte keinen Erfolg. Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG löst das Gericht ein durch sozialwidrige Kündigung nicht beendetes Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers auf und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung nicht zuzumuten ist. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB muss dafür nicht vorliegen, es genügt die Unzumutbarkeit einer Fortsetzung auf unbestimmte Dauer. Die Sozialwidrigkeit der Kündigung allein reicht allerdings nicht aus, erforderlich sind zusätzliche, vom Arbeitnehmer darzulegende Umstände, die im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen. Dabei gilt eine Wechselwirkung. Je schwerwiegender die Sozialwidrigkeit ist, desto geringer sind die Anforderungen an die zusätzlichen Gründe. Bei einer offensichtlich unbegründeten Kündigung genügen regelmäßig schon geringfügige weitere Umstände.
Diese Voraussetzungen sah das Gericht als erfüllt an. Ausschlaggebend war, dass der Geschäftsführer seine Machtstellung missbrauchte, um private Interessen durchzusetzen, und dabei arbeitsrechtliche Sanktionen ankündigte. Die Rückforderung geschenkter Gegenstände war rechtswidrig. Rechtswidrig war auch die Rückforderung von Dienstwagen und Tankkarte, denn mit der Überlassung des Wagens zur privaten Nutzung war konkludent eine vertragliche Bindung entstanden, die der Geschäftsführer nicht einseitig beseitigen konnte. Dass die Klägerin auf frühere Nachrichten teilweise humorvoll reagiert hatte, änderte nichts, denn ein freundschaftliches Verhältnis in den Jahren zuvor relativiert das spätere Verhalten nicht. Die Klägerin war zudem nicht verpflichtet, den Kontakt durch Blockieren der Nummer oder einen Nummernwechsel zu unterbinden. Wenn schon eine als unpassend empfundene Anrede zu Beleidigungen und arbeitsrechtlichen Sanktionen führt, hätte sie bei einem Kontaktabbruch mit noch gravierenderen Konsequenzen rechnen müssen. Aufgrund ihrer Abhängigkeit im Arbeitsverhältnis war sie gerade nicht frei, das private Verhältnis nach ihren Wünschen zu beenden.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Bemessung der Abfindung, die das Gericht in mehreren Schritten entwickelt. Als Basis setzt die Kammer nicht die vielzitierte Regelabfindung von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr an, sondern ein volles Monatsgehalt. Die halbe Regelabfindung werde in der Arbeitsgerichtsbarkeit angewendet, wenn die Wirksamkeit der Kündigung noch im Streit steht und der Ausgang des Rechtsstreits ungewiss ist. Bei einer Auflösung nach § 9 KSchG steht dagegen bereits fest, dass die Kündigung sozialwidrig und unwirksam war, weshalb ein Gehalt pro Beschäftigungsjahr die angemessene Basisbewertung darstellt.
Diesen Faktor erhöhte die Kammer um 0,5, weil die Kündigung grob sozialwidrig war und die Beklagte keine Pflichtverletzungen substantiiert vorgetragen hatte. Um weitere 0,5 erhöhte sie ihn wegen der erheblichen Herabwürdigung der Person der Klägerin, wegen der psychischen Belastung und wegen der Genugtuungsfunktion, die der Abfindung ähnlich dem Schmerzensgeld bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen zukommt. Hinzu kam, dass der Geschäftsführer die Auflösungsgründe in Form der Ehrverletzungen und der rechtswidrigen Sanktionen vorsätzlich herbeigeführt hatte, was die Kammer als hohes Maß an Auflösungsverschulden wertete. Aus dem Faktor 2,0, einem Bruttomonatsgehalt von 7.744,75 Euro und 4,4 Beschäftigungsjahren ergibt sich der ausgeurteilte Betrag. Abfindungsmindernde Aspekte erkannte die Kammer nicht. Auch das Alter der Klägerin führte nicht zu einer Absenkung, zumal sie über ein Jahr nach der Kündigung noch keine neue Stelle gefunden hatte.
Prozessual bedeutsam ist schließlich die Behandlung des Weiterbeschäftigungsantrags. Die Beklagte hielt es für widersprüchlich, dass die Klägerin zunächst Weiterbeschäftigung verlangt und später die Auflösung wegen Unzumutbarkeit beantragt hatte. Das Landesarbeitsgericht wies diesen Einwand zurück. Das Stellen eines Weiterbeschäftigungsantrags im Kündigungsschutzprozess ist weder treuwidrig noch rechtsmissbräuchlich im Hinblick auf einen Auflösungsantrag. In der von Rechtsanwälten oft standardmäßig vorgenommenen Verknüpfung von Kündigungsschutz- und Weiterbeschäftigungsantrag liegt nicht die materiell-rechtliche Aussage, es gebe keine Auflösungsgründe und eine Fortsetzung sei zumutbar. Ein Auflösungsantrag kann sogar um einen höchst hilfsweisen Weiterbeschäftigungsantrag für den Fall ergänzt werden, dass die Auflösung abgewiesen wird.
Praxisausblick
Für Arbeitnehmer, die eine Kündigungsschutzklage erwägen, räumt die Entscheidung mit einem verbreiteten Missverständnis auf. Das Kündigungsschutzgesetz ist kein Abfindungsgesetz, ein Anspruch auf Abfindung entsteht nicht allein dadurch, dass man den Prozess gewinnt. Der Auflösungsantrag ist aber der gesetzlich vorgesehene Weg, um bei zerrütteten Verhältnissen einen sauberen Schlussstrich zu ziehen, und er kann wirtschaftlich deutlich mehr einbringen als ein Vergleich nach Faustformel.
Für die Praxis ist Folgendes zu beachten:
• Der Auflösungsantrag setzt voraus, dass die Kündigung sozialwidrig im Sinne des § 1 KSchG ist. Scheitert die Kündigung ausschließlich an einem anderen Punkt, etwa an einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung oder an einem Formmangel, ist der Antrag regelmäßig nicht statthaft. Bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung folgt das Antragsrecht des Arbeitnehmers aus § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG.
• Es genügt nicht, dass die Kündigung unwirksam war. Erforderlich sind zusätzliche Umstände, die die Fortsetzung objektiv unzumutbar machen, etwa haltlose ehrverletzende Vorwürfe, Drohungen oder ein besonders belastender Prozessverlauf. Je gravierender die Sozialwidrigkeit, desto geringer die Anforderungen daran.
• Der Antrag kann bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden, § 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Das ist taktisch wichtig, weil sich die Zerrüttung oft erst im Verfahren durch Schriftsätze und neue Vorwürfe entwickelt.
• Für die Abfindungshöhe ist die Entscheidung besonders wertvoll. Sie setzt die Basis bei einem vollen Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr an und beschränkt die halbe Regelabfindung ausdrücklich auf Konstellationen, in denen der Ausgang des Rechtsstreits noch offen ist. Wer im Auflösungsverfahren mit der Faustformel argumentiert, verschenkt damit die Hälfte.
• Die Höchstgrenzen des § 10 KSchG bleiben zu beachten. Der Regelhöchstbetrag liegt bei zwölf Monatsverdiensten, bei Arbeitnehmern ab 50 Jahren mit mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit bei 15 und ab 55 Jahren mit mindestens 20 Jahren Betriebszugehörigkeit bei 18 Monatsverdiensten.
• Belastende Umstände sind sorgfältig zu dokumentieren. Chatverläufe, Sprachnachrichten und Zeugen sind hier oft entscheidend, weil die Unzumutbarkeit substantiiert dargelegt werden muss. Gelöschte Nachrichten helfen dem Arbeitgeber nicht, wenn sie ihre Adressatin bereits erreicht haben.
Für Arbeitgeber ist die Entscheidung ein deutliches Warnsignal. Grenzüberschreitendes Verhalten von Geschäftsführern und Führungskräften ist nicht nur ein Compliancethema, sondern ein unmittelbares wirtschaftliches Risiko. Wer eine Kündigung mit haltlosen Vorwürfen begründet oder sie mit persönlichen Motiven verknüpft, riskiert nicht nur den Prozessverlust, sondern eine gerichtlich festgesetzte Abfindung weit oberhalb dessen, was ein früher Vergleich gekostet hätte. Verlässliche Beschwerdewege, klare Vorgaben für die Kommunikation über Messengerdienste und eine strukturierte Aufklärung bei Hinweisen auf Fehlverhalten senken dieses Risiko erheblich. Für beide Seiten bleibt wichtig, dass der Auflösungsantrag nichts an der dreiwöchigen Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG ändert. Ohne rechtzeitige Klage gilt die Kündigung als wirksam, und damit entfällt auch die Grundlage für jeden Auflösungsantrag.
Autor I Finn Niklas Konsemüller
Rechtsanwalt Finn Niklas Konsemüller berät Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte sowohl gerichtlich als auch außergerichtlich in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Sein Schwerpunkt liegt in der Führung von Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten.